——裂變式增長開創者.李青東
增長的背后離不開人，尤其是市場部、營銷團隊的打造；
快速、批量、低成本是營銷團隊打造3大基本元素；
企業裂變式增長，對營銷人才的需求增長超過銷售量增長速度，而且營銷人才的增長還要提前，即先有人才數量的增長，才有銷量的增長。因此，快速增長的背后要求人才快速、批量培養。
人員快速增長必然產生人員費用的增長，只有費用控制在企業能夠承受的范圍，企業才能用更多的人。因此，低成本人才培養非常重要。
快速、批量、低成本的人才培養必須找到一種新的人才培養體系。
一般企業人才培養4個階段：
1.海量招聘：大多憑感覺
2.入職培訓：形式化，少則一兩天，多則七八天，基本上走過場
3.進入試用期：摸著石頭過河，一般3-6個月試用期，有業績就留用，沒有業績就自然淘汰，由于業務員試用期基本摸著石頭過河，大多新業務員都掉在河里了。
4.人才篩選：大浪淘沙式
海量招聘導致人員備用率低，大多企業試用期備用率在10%-50%，平均值大約是25%，即4名用1名，75%的淘汰率。既有公司淘汰業務員，也有業務員淘汰公司。
上述的人才培養模式速度慢、成本高，也很難批量復制，因此，只有實現快速、批量、低成本才能徹底解決市場部業務員培養體系。
喬家大院中“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”這種古老的用人觀念在今天這個時代正在被挑戰。移動互聯時代，信息更透明，傳播更快，人們的期望值更高，實現期望的速度也更快，多數新人沒有等待“七年期”的心理接受能力，所以企業必須構建起人才生產線，尤其是市場部的人才生產線，才能實現企業裂變式增長。
近幾年來，德邦物流每年都以超過60%的速度在持續遞增。2018年，在上海證券交易所正式登陸A股市場。用自營網點與事業合伙人相結合。目前，德邦快遞自營網點10000余家，覆蓋全國大部分一、二線城市，通過事業合伙人模式，更是將網點擴展至全國所有鄉、鎮、村，實現更廣的網絡覆蓋，更快的響應速度，為用戶提供更好的體驗。
德邦物流從一個名不見經傳的小公司發展成為物流行業的重要力量，主要來自于德邦當時借鑒工業產品自動化生產的思路，構建起了德邦人才生產線：
人才生產線構建2大系統：支持系統+操作系統
支持系統：
人才培養機制是一個企業上層建筑，它必須依賴一定的基礎才能運行，這個基礎就是支持系統
支持系統是人才生產線的保障系統，起到支持企業人才培養的輔助作用。
它由組織發展基礎、職業生涯規劃、薪酬激勵體系組成，其中組織基礎是基石，生涯規劃是核心，薪酬激勵是關鍵，三者相輔相成，互為一體，缺一不可
1.組織發展基礎
構建人才生產線得先剖析企業是否具備成熟的組織基礎
剖析時重點考慮：
（1）企業組織條件是否成熟，包括企業經營方向與重點是否明確，戰略目標是否清晰，這也是格勤一再強調：企業增長背后必須有一套組織運營體系作為支撐。2013年，格勤研發推出了運營系統班，傳遞的價值主張是：從戰略定位到運營配稱的持續增長系統，核心圍繞企業增長六要素進行展開，其中一項就是戰略目標，戰略目標清晰了，才會有圍繞戰略目標達成的人才預算。
（2）人力資源的基礎性工作是否到位，比如企業組織架構、組織發展目標，人力資源發展目標，工作分析等
2、生涯規劃
人才生產線構建的核心是要構建雙規圖，對員工的兩個規劃，一個叫學習規劃，也叫能力規劃；一個叫發展規劃，也叫生涯規劃。
比如格勤營銷生產線職業規劃：實習業務員——業務員——高級業務員——代經理——經理——代總監——總監——子公司總經理（事業合伙人）
再如格勤技術團隊生產線職業規劃：儲備技術老師——技術老師——高級技術老師——技術代總監——技術總監——增長輔導師——增長顧問——子公司總經理（事業合伙）
再如格勤講師團隊生產線職業規劃：沙龍老師——裂變式增長推廣師——交付專家（事業合伙人）
生涯規劃讓人看到方向
3、薪酬激勵
薪酬是價值的體現，是對員工的回報與投資，將薪酬與晉升相結合，納入支持系統，有助于員工按照職業生涯規劃提升自己的專業知識與職業技能以及職業素養。
操作系統
操作系統是人才生產線的執行單元，它由晉升標準、測評體系和培訓體系組成：
（1）晉升標準：描繪一名新員工從進入企業開始，直到成為崗位專家或中堅力量的成長路徑及晉升標準
（2）測評體系：通過測評結果與薪酬建立必然聯系，牽引員工為什么持續學習
（3）培訓體系：從培訓人員、培訓教材、教學設計、培訓組織及培訓制度，多維度構建培訓體系，幫助員工快速成長
通過人才生產線，縮短試用期和育成期
打造市場部：人人成為增長官
2018年至少有8家世界100強企業設立首席增長官的職位，可口可樂已經把長達24年的首席營銷官替換為首席增長官，裂變式增長的2大核心：組織裂變和市場裂變，組織裂變人，市場裂變用戶。
市場裂變又源于組織裂變，組織裂變首先裂變營銷組織，營銷組織裂變來自于打造市場部，即構建營銷體系人才生產線，讓營銷團隊：人人成為增長官。
